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    人事管理思想 Vs 人力資源管理

      當前面對經濟全球化和我國加入WTO,企業從傳統人事管理向人力資源管理轉變,是人事管理制度的改革的方向和建立現代企業制度的需要。因此,如何找準施工企業人事管理向人力資源管理的最佳轉變途徑,使企業在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力,持續健康發展,是企業經營管理者需深入研究的一個新課題。
      企業觀念的變化體現在經營戰略、發展方向、企業管理等方方面面,而受益最深的就是人力資源管理。名稱由“人事部”改為“人力資源開發中心”并不意味著觀念的轉變,觀念的轉變體現在真正把人作為“資源”對待。
      既然將人作為“資源”,則“資源”的諸多特征也將反映、制約、指導企業人力資源工作的進行。
      資源的特征之一是具有有限性。
      資源的特征之二是最大潛能需要充分挖掘,使其發揮出最大的能量。
      資源的特征之三是可以通過開發使其增值。

      人事管理方面:
      ·強調事而忽視人,不著眼于人的開發利用,視員工為成本負擔和費用.
      ·強調集體而忽視個人,將人視為集體財產,只重擁有,不重培養和使用。
      ·在人員開發上缺乏投資力度,帶有隨意性,滯后性且急功近利。
      ·人員易進不易出,或進出都不易,人才閑置、壓制現象普遍。
      ·管理思想和方法片面,多為經驗型、粗放型。
      ·管理方式自上而下,強調權威與服從,領導權威主要建立在對職權的占有和運用上。
      ·人事部門為一種權力型部門,將企業員工看成是一種管理對象,勞資關系緊張。
      ·視人事管理為次要部門,當作費用中心對待,并且管理方法極易受到領導個人意志的影響。
      ·視人事管理為執行上級人事調配命令和例行記載,忽視了管理的主動性。
      ·人員培訓為充電型,且只針對于少數人。
      ·激勵手段單一,要么依靠奉獻精神,要么全憑金錢驅使。
      ·人事考核流于形式和傳統經驗,多采用定性方法,主觀性指標偏多。
      ·晉升仍以資歷和關系為主,采取從上到下的任命方式。
      ·企業負擔過重,員工對企業依賴性過強。

      人力資源管理方面:
      ·樹立“以人為本”的主導思想,將人視為有價值的資源,長期投資和合理使用
      ·同時強調個人與集體。
      ·敢于在人力資源開發上長期地大量投資,美萍軟件企業人力資源開發具有長期性。
      ·建立適度的人員流動機制,人員結構科學合理,崗位與人員相匹配。
      ·管理方法上同時強調科學性與藝術性
      ·領導方式上同時強調權威與民主、注重發揮領導的人格影響力,鼓勵群體成員參與管理。
      ·真正的人力資源部門應是一種服務和咨詢部門,并在勞資雙方間建立互相信任的合作關系。
      ·將人力資源管理工作視為管理的重心,不但間接提高工作績效,而且直接為企業創造價值。
      ·人力資源管理是企業經營戰略的重要組成部分,直接支持企業戰略目標的持續達成。
      ·人員培訓為終身學習型,并有長遠的整體培訓計劃.
      ·科學的激勵方法,同時強調金錢、情感等多方面因素。
      ·完善的工作績效評價系統,把職工能力和成果的定性考查與定量考核相結合。
      ·考核和晉升同時強調能力與資歷,晉升的依據主要以能力考核和工作實績為主.
      ·主要以社會保險系統向員工提供福利和保障。

    By Chen
     

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